Natalie Videbæk Munkholm

Gælder i alle arbejdsretlige relationer

Natalie Videbæk Munkholm har på baggrund af et omfattende empirisk materiale undersøgt loyalitetspligten som et alment arbejdsretligt princip.

Af Filip Graugaard Esmarch

”Loyalitet er i stigende grad aktuelt i vores samfund og på arbejdsmarkedet. Jeg har bemærket, at loyalitetsbegrundelsen efterhånden dukker op meget ofte, både fra arbejdsgiverens og arbejdstagerens side,” fortæller Natalie Videbæk Munkholm.

Hendes ph.d.-projekt ”Loyalitet i arbejdsretlige relationer” er den første danske afhandling, som kommer hele vejen rundt om begrebets betydning for arbejdsretten. Som et princip er det langtfra nyt. Men det manglede at blive sat ind i en teoretisk ramme og undersøgt empirisk.

”Der var brug for at kigge på, hvordan vi ud fra en samlet empirisk referenceramme kunne fastslå, hvad der er ret og pligt omkring loyalitet i ansættelsesforholdet, både i det individuelle ansættelsesforhold og mellem de kollektive organisationer,” erfarede Natalie Videbæk Munkholm.

TRE SLAGS PRINCIPPER

Med afsæt i retsfilosofien critical legal positivism skabte hun til formåletet analysedesign ud fra tre typer af retlige principper, der gav mulighed for at undersøge loyalitetspligten ud fra den samme ramme i alle de arbejdsretlige relationer. Designet gav dermed mulighed for at fastsætte kriterier for loyalitetspligt på tværs af de praktiske situationer og gav også for første gang mulighed for at sammenligne træk fra den individuelle og den kollektive loyalitetspligt. 

Til brug for analyserne har hun gennemgået mere end 100 års retspraksis og retslitteratur om loyalitet og loyalitets-lignende konflikter. Et originalt træk ved Natalie Videbæk Munkholms afhandling er, at hun sætter fokus på gensidigheden i loyalitetsforpligtelsen – eksempelvis arbejdsgiverens pligt til at værne om lønmodtagerens fortsatte karrieremulighed. Den måde at vende den på er der ved at komme større fokus på i disse år.

HOLDNINGER OG HANDLINGER

Natalie Videbæk Munkholm argumenterer for vigtigheden af, at man holder begrebet om en retslig loyalitetspligt adskilt fra andre former for loyalitet.

 ”Vi bruger jo også ordet i en ledelsesmæssig jargon, hvor vi ønsker os loyale medarbejdere, som identificerer sig med virksomheden og synes, den er fantastisk. Og i en helt tredje forstand bruger vi ordet som betegnelse for en menneskelig dyd, hvor det kan handle om at være en loyal ven. Men hvordan får vi defineret loyalitet som et retsligt begreb?” spørger hun. 

I afhandlingen kommer hun med det svar, at retlig loyalitetspligt ikke knytter sig til loyalitet som en dyd eller en moralsk forpligtelse. Pligten gælder handlinger, ikke holdninger. 

”Som arbejdsgiver har man relativ stor frihed til at bestemme, hvem der skal være ansat. Men min afhandlingviser, at man ikke kan afskedige medarbejdere på grund af deres holdninger til virksomheden. Illoyalitet måles alene på handlingerne og deres skadevirkninger, og det gælder både medarbejdere, arbejdsgivere og faglige organisationer.”

Henvendelse om denne sides indhold: 
Revideret 09.03.2017